Atalgojums motivē visus organizācijas darbiniekus pildīt savus uzdevumus. Visa ražošanas procesa efektivitāte ir atkarīga no šīs sistēmas pareizas organizācijas. Darbiniekiem ir vairākas motivācijas iespējas. Mūsdienu atalgojuma sistēmas raksturo vairāki faktori. Tie tiks apspriesti vēlāk.
Definīcija
Algu sistēmas uzlabošana tiek veikta visur. Katra organizācija cenšas uzlabot savu darbinieku motivācijas kvalitāti. Šī darba mērķis ir gūt lielāku peļņu. Uzņēmumi cenšas ieviest sistēmu, kas diezgan godīgi mudinātu uzņēmuma darbiniekus strādāt.
Ārvalstu avoti terminu "atlīdzība" interpretē kā cenu, ko uzņēmums maksā par noteiktu laiku, darbinieka centieniem. Kompensāciju var izmaksāt dažādos veidos (alga, prēmija, maksa utt.), Bet tās vienmēr ir izmaksas par pakalpojumu vienību, kurā tiek novērtēta darba ņēmēja darbība.
Krievijas Darba kodekss algas definē kā atlīdzību, kas samaksāta par darbu. Tas ir atkarīgs no kvalifikācijas, daudzuma, sarežģītības un izpildes kvalitātes, kā arī no darba apstākļiem. Arī algu jēdzienā iekļauj kompensācijas (piemaksas, piemaksas), stimulējošus maksājumus.
Algas tirgus ekonomikā ir darbaspēka izmaksas darbiniekiem. Tas tieši ietekmē iedzīvotāju dzīves līmeni. Atlīdzība tirgus ekonomikā var būt nomināla un reāla. Pirmajā gadījumā tā ir motivācijas monetārā forma. To aprēķina stundā, dienā vai citos laika periodos. Reālā alga ir pakalpojumu, preču skaits, ko darbinieks var iegādāties par saņemtajiem līdzekļiem.
Uzņēmumam algas izmaksas ir viena no mainīgo izmaksu galvenajām sastāvdaļām. Tie ļauj piesaistīt pietiekamu skaitu kvalificētu darbinieku, lai veiktu uzticētos ražošanas uzdevumus.
Sistēmas izstrāde
Pēc PSRS sabrukuma notika algu sistēmas pārveidošana mūsdienu apstākļos. Organizatoriskā pieeja algu veidošanai ir atkarīga no sociālās, kultūras vides. Krievijā darba tirgus tika izveidots vairāku pretrunu ietekmē, kas radās veco un jauno uzskatu par realitāti ietekmē.
Mūsdienu sistēmas izveides sākums bija padomju laika atalgojuma organizēšana. Viņai bija gan priekšrocības, gan trūkumi. Šī modeļa priekšrocības bija pilnīga iedzīvotāju nodarbinātība, kā arī pārliecība par nākotni. Šīs sistēmas trūkums ir zemās algas, kā arī dažādu kvalifikācijas līmeņu darbaspēka trūkums.
Iepriekš algas bija nesaraujami saistītas ar viņa sabiedrisko organizāciju. Tas tika ieviests, izmantojot tarifu sistēmu darbiniekiem un atalgojumu pārvaldes institūcijām un darbiniekiem. Šī bija pirmā sistemātiskā pieeja, kas ļāva atalgot darba ņēmēju darbības atšķirīgi.
Padomju Savienībā tarifu sistēmā tika ņemts vērā darbinieku kvalifikācijas līmenis, kā arī darba apstākļi. Šie principi bija mūsdienu maksājuma tarifu organizācijas pamatā. Algu sistēmā vienlaikus tika ņemts vērā, kāda kvalifikācija ir darbiniekam, kāda pieredze, izglītība. Tika ņemts vērā arī darba apjoms, kā arī darbinieka atbildības pakāpe.
Atalgojuma lielumu par viņu darbību noteica ne tikai kvalitāte, bet arī darbaspēka daudzums. Viņš arī tika salīdzināts ar izveidotajiem plāniem. Darbiniekam bija ne tikai jāizpilda, bet arī jāpārsniedz noteiktā norma.
Mūsdienās modernās algu sistēmas izšķir vairākus algu veidus. Tā atšķirība ir bez tarifiem balstītas motivācijas sistēmas klātbūtne (cita starpā). Pastāv arī dažādas prēmiju pieejas, lai samaksātu darbiniekiem. Mūsdienu sistēmas vairāk nekā iepriekš motivē cilvēkus veikt vadības izvirzītos uzdevumus.
Veidlapas un sistēmas
Mūsdienu atalgojuma formas un sistēmas ļauj mums novērtēt un atlīdzināt darbiniekam par resursiem, ko viņš iztērējis noteikto uzdevumu izpildes laikā. Šī procesa organizēšanai ir dažādas pieejas. Atalgojums balstās uz divām galvenajām kategorijām - laiku un darba apjomu. Atalgojuma veidi var būt divu veidu.
Tas ir gabaldarbs un laika alga. Pirmajā gadījumā atlīdzību darbiniekam izmaksā par reāli veikto darbu. Laika forma ietver maksājumus par nostrādātajām stundām. Tas ņem vērā viņa kvalifikāciju un operāciju sarežģītību.
Daļēja pieeja atalgojuma veidošanai var būt šāda veida:
- vienkāršs;
- piemaksa par gabaliem;
- netieši gabaldarbi;
- akords;
- pakāpeniski progresīvs (dažreiz kolektīvs vai individuāls).
Laika maksājuma sistēma var būt šāda veida:
- vienkāršs;
- laika prēmija;
- stundu;
- katru nedēļu;
- mēnesī.
Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem organizācijas mūsu valstī var patstāvīgi izvēlēties maksājumu sistēmas. Tajā pašā laikā viņi izvēlas atlīdzību, prēmiju apmēru, viņu medus attiecību pret noteiktām darbinieku kategorijām. Principi, kas vadās organizācijā šajā jautājumā, ir ietverti līgumā, kā arī vietējā dokumentācijā.
Mūsdienu atalgojuma sistēmas Krievijā var būt divu veidu. Šī ir tarifu un beztarifu forma. Arī šodien tiek piemērota šāda pieeja kā prēmiju izmaksas sistēma.
Tarifu metode
Mūsdienu organizācijas atalgojuma sistēmas var balstīt uz tarifu pieeju. Lai to izdarītu, izstrādājiet tarifu likmes, tarifu sistēmu un koeficientus, kā arī oficiālās algas. Šīs kategorijas ir izklāstītās pieejas neatņemama sastāvdaļa.
Tarifu tabula veido to amatu vai profesiju sarakstu, kuras novērtē pēc darba sarežģītības un kvalifikācijas. Šim nolūkam tiek izmantoti atbilstoši koeficienti.
Tarifu kategorija ir vērtība, kas atspoguļo darbinieka darba sarežģītību, viņa profesionālās sagatavotības līmeni. Pretstatā šim rādītājam kvalifikācijas kategorija ir vērtība, kas atspoguļo darbinieka kvalifikācijas līmeni. To saņem izglītības iestādē pēc apmācības kursa.
Norēķinu darbs ir darbaspēka veida un tarifa vai kvalifikācijas kategorijas salīdzināšanas process. Tas ļauj novērtēt darbinieka sarežģītību. Šī procedūra tiek veikta Vienoto kvalifikācijas rokasgrāmatu ietekmē.
Mūsdienu atalgojuma sistēmas (ieskaitot tarifu pieeju) ir noteiktas līgumos, vietējos līgumos, organizācijas normatīvajos aktos. Vadītājiem un pakļautajiem darbiniekiem tiek izmantotas dažādas pieejas atalgojumam. Tas ir saistīts ar viņu motivācijas īpatnībām.
Laika apmaksa
Laika alga ir atalgojuma organizēšanas forma dažādām uzņēmuma darbinieku kategorijām. To var izmantot, lai mudinātu vadītājus un viņu vietniekus, darbiniekus, atbalsta darbiniekus, kā arī darbiniekus, kas nav produktīvi.
Šī pieeja ir izrādījusies efektīva ražošanas procesa automatizācijā un mehanizācijā. Šādās vietās darbības režīms un tehnoloģiskais cikls ir stingri reglamentēti. Nav nepieciešams pārmērīgi piepildīt plānu. Darbiniekiem ir jāuzrauga tādu iekārtu darbība, kuras noteiktā intervālā veic skaidru darbību secību.
Laika alga - tas ir labākais risinājums uzņēmumiem, kas ražo precīzus produktus ar standartizētām īpašībām. Turklāt šāda motivācija tiek apvienota ar noteiktu uzdevumu izveidošanu, kuru apjoms tiek stingri normalizēts.
Visbiežāk mūsdienu augi izmanto vienkāršu un uz laiku balstītu prēmiju izmaksas sistēmu. Pirmajā pieejā darbiniekam tiek samaksāts par darbu tarifa likmes veidā. To aprēķina saskaņā ar organizācijas algu shēmu. Šo fiksēto naudas summu darbiniekam izmaksā gadījumā, ja viņš visu laiku strādāja saskaņā ar standartu.
Šo sistēmu var organizēt stundas vai dienas veidā. Lai aprēķinātu algas vienam darbiniekam, reiziniet dienas vai stundas likmi ar faktiski nostrādāto laika periodu skaitu. Lai to izdarītu, izmantojiet laika kontrolsarakstu.
Laika bonusa metode
Veicot mūsdienu algu sistēmu analīzi, tās jāņem vērā salīdzinājumā. Tātad laika bonusa sistēmu raksturo stimulējoša bonusa klātbūtne. Šajā gadījumā ir noteikta likme, tarifs. Bet viņi tam piešķir papildu pamudinājumu. Tas var būt mēnesī vai ceturksnī. Daži uzņēmumi maksā līdzīgu prēmiju reizi sešos mēnešos vai gadā.
Prēmija tiek aprēķināta procentos no noteiktās algas. Dažreiz tiek izmantotas cietas, fiksētas naudas summas. Izvēle ir atkarīga no uzņēmuma īpašībām un tā darbinieku motivācijas politikas.
Bonusi var tikt veikti, lai sasniegtu nepieciešamos kvantitatīvos vai kvalitatīvos rādītājus.
Tātad, jūs varat apsvērt vienkāršas un laika bonusa aprēķināšanas metodiku. Piemēram, darbinieka alga ir 12 tūkstoši rubļu. No mēneša 22 darba dienām viņš strādāja tikai 20 dienas. Viņa alga būs šāda:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubļi.
Šajā pašā situācijā ar laika prēmijas maksājuma sistēmu aprēķins būtu atšķirīgs. Šajā gadījumā darbiniekam varēja tikt piešķirta mēneša prēmija 25% apmērā no algas. Ja darbinieks pamatota iemesla dēļ negāja strādāt 2 dienas mēnesī, bet ievēroja noteikto standartu (par produktu kvalitāti vai daudzumu), viņa alga būs šāda:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rubļi.
Uzņēmumam ir svarīgāk, lai darbinieks izpildītu viņam izvirzītās prasības attiecībā uz sava darba kvalitāti. Tajā pašā laikā viņš, iespējams, neiziet 2 dienas strādāt (pamatota iemesla dēļ) un saņemt vairāk naudas nekā ar vienkāršu, uz laiku balstītu maksājumu sistēmu.
Gatavošanas tehnika
Mūsdienu algu sistēmas var veidot pēc nedaudz atšķirīga principa. Gabalu veidošanas paņēmiens tiek izmantots, lai apbalvotu galvenās produkcijas darbinieku aktivitātes. Šī maksājuma iespēja būs piemērota tajās jomās, kur ir svarīgi kvantitatīvie darba rezultātu rādītāji. Tas ļauj precīzāk atspoguļot darbinieku izmaksas un laiku viņu darbību laikā.
Daļiņu sagatavošanas sistēma paver iespējas noteikt dažus standartus, kas atspoguļo katra darbinieka faktisko produkciju noteiktajā laikā. Tas ļauj aprēķināt, cik daudz vajadzīgās kvalitātes detaļu konkrētais darbinieks saražoja vienā maiņā, neatkarīgi no tā, vai viņš veica noteiktu darbu.
Visbiežāk algu pēc likmes izmanto kopā ar piemaksām. Turklāt tiek mudināti ieviest un pārmērīgi izpildīt noteikto normu. Var arī veicināt gatavās produkcijas kvalitātes uzlabošanu vai resursu (izejvielu, materiālu, enerģijas utt.) Taupīšanu.
Piemaksa par gabaliem un prēmija ir viena no visizplatītākajām motivācijas sistēmām šādu nozaru darbiniekiem. Tas pastāv jau daudzus gadus, tāpēc spēja pierādīt savu efektivitāti.
Aprēķinos var ņemt vērā gan brigādes, gan vietas individuālo un kolektīvo darbu. Tas ir atkarīgs no tā, kādas aktivitātes uzņēmums mudina. Ja no darbiniekiem tiek prasīts komandas darbs, visa vietne saņems prēmiju, bet tikai tad, ja kopējais plāns tiks īstenots. Ja tas nav nepieciešams, katrs darbinieks cenšas pārsniegt noteikto likmi, lai saņemtu prēmiju. Šajā gadījumā starp visiem vietnes darbiniekiem rodas zināma sāncensība. Tam jābūt klāt saprātīgās robežās.
Akordu sistēma
Vienošanās par samaksu ir viena no visizplatītākajām algu aprēķināšanas metodēm gabaldarbu sistēmā. Aprēķina laikā katra konkrētā darba apjoma likmes tiek noteiktas, ņemot vērā normas noteiktos nosacījumus. Apmaksas summa tiek noteikta iepriekš, tas ir, pat pirms darba sākuma.
Vienošanās par samaksu ir ļoti efektīva darbinieku motivācijas sistēma, kuru darbs ir saistīts ar pēc iespējas vairāk produktu vai pakalpojumu radīšanu. Algas pamatā ir izmaksas. Tajā pašā laikā tiek ņemti vērā noteiktie ražošanas standarti, kā arī cenas katram konkrētajam līmenim.
Piedāvātā sistēma bieži tiek izmantota, lai motivētu visu komandu, darbnīcu vai vietni. Novērtēšana tiek veikta pēc darba pabeigšanas. Kad darbs būs pabeigts, kopējā summa tiks proporcionāli sadalīta starp visiem brigādes dalībniekiem. Tas ņem vērā, cik daudz laika katrs darbinieks strādāja. Šim nolūkam var izmantot arī darba līdzdalības līmeni. Tas ļauj godīgi sadalīt kopējo peļņu starp darbiniekiem, tas ir, atbilstoši katra personīgajiem sasniegumiem.
Tiešas piemaksu par gabalu izstrādājumiem sistēmas
Izmantojot tiešu samaksas sistēmu darbiniekam, tiek aprēķinātas izmaksas par katru sniegto pakalpojumu veidu vai saražotajām precēm. Piemēram, darbinieks stundā saņem 90 rubļus. 2 stundu laikā viņš veido vienu daļu. Tāpēc ražošanas vienība maksā 90 * 2 = 180 rubļu. Ja dienā strādnieks izgatavoja 4 daļas, viņš saņem 180 * 4 = 720 rubļus.
Šai sistēmai ir noteikti trūkumi. Tāpēc mūsdienās to lieto retāk. Tas ir iespējams tikai tajās nozarēs, kurās darba ņēmējam ir maza ietekme uz ražošanas tehnoloģiju. Darbinieka kontrolēto līniju automatizācija ļauj sasniegt augstas kvalitātes detaļas. Darbinieku, kuru darbs tiek apmaksāts saskaņā ar tiešo gabalu sistēmu, uzdevumi ietver līnijas darbības uzraudzību un tās darbības traucējumu novēršanu.
Daļas likmes prēmijas ir viena no visbiežāk izmantotajām metodēm. To veido maksājums pamatlikmē un piemaksa. Piemēram, par vienu priekšmetu darbinieks saņem 60 rubļus. Ja visa partija tika izdota bez laulībām, strādnieks saņem prēmiju 10% apmērā. Tātad strādnieks saražoja 100 vienības. Viņš saņem:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 berzēt.
Tas ļauj stimulēt darbinieku ražot augstas kvalitātes produktus. Ja detaļām jāatbilst noteiktam standartam, tas ļauj jums iegūt ne tikai nepieciešamo sagatavju skaitu, bet arī sasniegt to augsto kvalitāti.
