Daudzus vadītājus interesē jautājums, kā organizēt vadības sistēmu un attiecības uzņēmumā, lai tā ļautu efektīvi vadīt ražošanas procesu. Un ir tāds instruments, tas ir pakļautība. Rakstā mēs apsveram, kas tas ir, tā veidus un neatbilstības sekas.
Kas ir pakļautība
Attiecības starp padoto un priekšnieku regulēja Krievijas cars Pēteris I, kurš 1708. gada decembra sākumā izdeva “Personisko dekrētu par attieksmi pret varasiestādēm”, kurš noteica pakļautībā esošās personas uzvedības noteikumus: “Priekšnieka padotajam vajadzētu izskatīties braši un muļķīgi, lai viņa izpratne neapkauno varas iestādes. " Tagad šī dekrēta postulātu ir iespējams uztvert dažādos veidos, bet pēc vairāk nekā trīs simtiem gadu joprojām ir tādi priekšnieki, ka viņi to saprot burtiski.
Vārds "pakļautība" nāk no latīņu valodas Subordinatio, kas nozīmē pakļaušanos, pretējā gadījumā - indivīda stāvokli attiecību sistēmā.
Tas nozīmē šīs koncepcijas saturu: pakļaušanās notiek pēc attiecību noteikumiem, kas izveidoti starp personām ar dažādiem sabiedrības hierarhijas līmeņiem. Atbilstība pakļautībai tiek uzskatīta par obligātu attiecībām "vecākais - jaunākais" (attiecībā uz pakāpi vai amatu) vai "padotais - priekšnieks".
Zināt, kāds ir šis jēdziens, ir tikpat svarīgi kā ievērot biznesa etiķetes konvencijas.
Kāpēc ievērot?
Subordinācija ir sistēma, kas nosaka pakļautības līmeņus, kas sakārtoti pēc atbildības mēra, ko nosaka ar laiku piešķirtajām pilnvarām vai pastāvīgo stāvokli.
Subordinācija ir attiecību regulēšanas veids, kas ir mehānisms, kas ļauj vadītājam sasniegt sākotnēji noteikto mērķi - augstus rezultātus un augstas kvalitātes padoto darbu. Tas ļauj sasniegt koordinētu komandas darbu kopumā, kura mērķis ir kopīga uzdevuma veikšana tieši tāpēc, ka tā ir skaidri reglamentēta biznesa attiecību sistēma.
Ikvienam viņa darba vietā vajadzētu saprast, kas viņam jādara, ar ko un kādos jautājumos mijiedarboties. Turklāt ir svarīgi saprast, kas jums ir jājautā un kam ir tiesības uzdot sevi.
Tikai šādos apstākļos mēs varam garantēt, ka komanda spēs strādāt skaidri un pareizi, tāpat kā pulksteņa rādītāji. Pakārtotības pārkāpšana, gluži pretēji, var izraisīt pretēju rezultātu.
Dienesta pakļautība
Ja mēs uzskatām nelielu organizāciju, tad tajā var pietikt ar vienu vadītāju. Bet, paplašinoties un palielinot personālu, ir jāizveido struktūrvienības ar zemāka līmeņa vadītājiem. Šeit parādās pakalpojumu pakārtotības jēdziens.
Ar to izveido oficiālu pakļautības sistēmu, kas paredz atbildību un atbildību par zemāku struktūru par vienu, kas ir augstāka.
Subordinācija darbā ir jo svarīgāka, jo vairāk vadības līmeņu ir starp hierarhiskās kāpnes augstāko un zemāko līmeni. Dažās organizācijās šādas kāpnes var sastāvēt no divpadsmit pakāpieniem, kurus nevar saukt par efektīviem, jo pastāv liela atšķirība starp augstāko vadību un parastajiem darbiniekiem.
Nesen parādījās tendence samazināt hierarhiskās kāpnes garumu, kas noved pie pilnīgākas dalības parasto uzņēmuma locekļu darba un vadības procesā (industriālā demokrātija).
Sugas
Tā kā uzņēmumiem parasti ir sarežģīta struktūra, pakļautībā tas tiek ņemts vērā un tiek izveidots divos virzienos - vertikālā un horizontālā virzienā.
Pakārtotības veidus raksturo šādi:
- Vertikāli. Izveido attiecību noteikumus starp priekšnieku un padoto (no augšas uz leju) un starp zemāka līmeņa darbiniekiem un vadību (no apakšas uz augšu). Šāda pakļaušanās nozīmē, ka darbinieks obligāti ievēro organizācijas vai struktūrvienības vadītāja rīkojumus, pareizu attieksmi, ievēro distanci. Pazīstamas vai pazīstamas attiecības, humoristiskas piezīmes, kas adresētas priekšniekam, kategorisks tonis komunikācijā tiek uzskatīts par nepieņemamu. No vadītāja puses nevajadzētu dalīties iekšējās izjūtās vai problēmās ar padotajiem darbiniekiem, piedot nolaidīgiem darbiniekiem par disciplīnas trūkumu un neizpildi, taču nav pieļaujams arī komunikācijā izrādīt nicinājumu, augstprātību un autoritārismu.
- Horizontāli Izveido attiecību sistēmu starp kolēģiem, kas strādā vienā struktūrā, kā arī ar viena līmeņa vadītājiem. Šajās attiecībās ir pieļaujama vienlīdzīga un partnerattiecību sadarbība, kas nozīmē labu gribu kolēģu starpā un vienādu pienākumu un darba slodzes sadalījumu.
Kādas attiecības tiek regulētas?
Ja uzņēmumam nav noteikumu, kas nodibina attiecības, tas darba vidē rada neskaidrības, tāpēc pakļautība, kuras vērtību ir grūti pārvērtēt, šajā jomā uztur kārtību. Katram parastajam darbiniekam un struktūrvienības vadītājam ir jāzina, kurš atskaitās kam, ar kuru kolēģiem var sazināties, un kādā jautājumā - kurš kam pakļauts.
Subordināciju regulē uzņēmuma izdoti norādījumi, rīkojumi un organizācijas statūti. Šādi dokumenti tiek izmantoti arī, lai noteiktu hierarhiskās pakalpojumu attiecības:
- iekšējie darba noteikumi;
- amatu apraksti;
- darba līgums starp darbinieku un darba devēju;
- koplīgums.
Dažās struktūrās, piemēram, armijā, pakļautību nodibina ar zīmēm - vienveidīga, vienota. Mazās organizācijās pakļautību atbalsta tikai vadītāja pilnvaras.
Jaunu komandas locekļu iepazīšanās ar korporatīvajiem noteikumiem notiek tieši darbā pieņemšanas brīdī, kad notiek diskusija par viņu oficiālajiem pienākumiem un pilnvarām.
Kas tiek uzskatīts par pārkāpumu un kļūdu
Ja ir noteikumi, tad vienmēr ir kaut kas, kas tiek uzskatīts par to pārkāpumu.
Subordinācijas jautājumā par tā pārkāpumu tiek uzskatītas šādas darbības:
- Autoritārisms vadībā - nomāc darbinieku iniciatīvu, liekot akli un neapdomīgi ievērot norādījumus. Personāls pārstāj uzņemties atbildību lēmumu pieņemšanā.
- Pazīstamība un pārzināšana - izdzēš robežu starp priekšnieku un padoto, var izraisīt necieņu, paļāvību, bezcēloņu pienākumu nodošanu citiem darbiniekiem.
- Katram vadītājam ir tiesības pieņemt lēmumus, uzlikt sodus vai dot uzdevumus vienkāršajiem darbiniekiem tikai savas vienības, atbildības un kompetences jomā. Nav pieņemami risināt jautājumus, apejot tiešo priekšnieku, kas var izraisīt nekonsekvenci un graut autoritāti.
Pakārtotības neievērošana noved pie disciplīnas zaudēšanas, rīcību neatbilstības, konfliktiem, uzņēmuma noteikumu pārkāpšanas un vadības lēmumu neievērošanas.
